2020-07-03

Atleidimas darbdavio valia (DK 59 str.) – ar tikrai galima atleisti be jokios priežasties?

Darbo kodekso (DK) 59 straipsnyje įtvirtintas darbo sutarties nutraukimo pagrindas (darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia) galioja jau 3 metus, tačiau praktikoje kėlė daugybę klausimų. Atsakymus į juos pagaliau pateikė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, išnagrinėjęs pirmąją kasacinę bylą dėl atleidimo darbdavio valia (2020 m. birželio 25 d. paskelbta nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020).

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas patvirtino, kad DK 59 straipsnis iš tiesų yra laikomas lankstesne galimybe nutraukti darbo santykius. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia dažniausiai yra nulemtas subjektyvaus darbdavio sprendimo, visgi, net šiuo pagrindu darbo sutartis negali būti nutraukta be teisėtos ir pakankamos priežasties.

Kokia priežastis laikoma teisėta ir pakankama?

Teismo nutartyje išskirti šie pagrindiniai kriterijai:

  • priežastis (jų gali būti viena ar kelios) gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kitomis aplinkybėmis (taigi, sąrašas nėra baigtinis), dėl kurių darbdavys subjektyviai sprendžia, kad tolimesni dalykiški darbo santykiai su darbuotoju neįmanomi;
  • priežasties parinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau priežastis privalo būti realiai egzistuojanti, o ne tariama, ne išgalvota, ne dirbtinai sukurta;
  • priežastis privalo būti teisėta ir pakankama, lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį.
  • priežastimi negali būti DK 57 straipsnio 1 dalyje nurodytos aplinkybės, t.y. kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, kad darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, kad darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties būtinosiomis ar kitomis sąlygomis, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, taip pat aplinkybe, kad likviduojamas darbdavys;
  • atleidimas negali būti grindžiamas diskriminaciniais motyvais ar tuo, kad darbuotojas praneša apie darbdavio daromus pažeidimus ar dalyvauja byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais.

Priežastį darbdavys turi konkrečiai įvardyti įspėjime darbuotojui nutraukti darbo sutartį, o darbuotojui inicijavus darbo ginčą, būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti parinktos priežasties realumą ir teisėtumą. Pažymėtina, kad nutraukdamas darbo sutartį ar kilus darbo ginčui, darbdavys negali darbo sutarties nutraukimo grįsti kitokia priežastimi, nei nurodyta darbuotojui įteiktame įspėjime.

Kaip įforminamas darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia?

Pirmiausia, kaip jau paminėta, darbuotojui turi būti įteikiamas DK 64 straipsnio reikalavimus atitinkantis įspėjimas. Įspėjimas privalo būti sudarytas raštu ir darbuotojui įteikiamas ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas iki numatytos darbo sutarties nutraukimo dienos. Greta darbo sutarties nutraukimo priežasties įspėjime turi būti nurodyta įstatymo norma su teisiniu darbo sutarties nutraukimo pagrindu, o taip pat darbo santykių pasibaigimo diena.

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas laikantis DK 65 straipsnio reikalavimų, darbdaviui priimant atitinkamą sprendimą. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti išreikštas raštu, jame nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir jį nustatanti įstatymo norma, darbo santykių pasibaigimo diena. Taigi, sprendime nutraukti darbo sutartį darbo sutarties nutraukimo priežastį nurodyti jau nėra būtina.

Kas bus, jeigu darbdaviui nepavyks pagrįsti, jog atleidimo iš darbo priežastis yra teisėta, reali ir pakankama?

Tokiu atveju atleidimas pripažįstamas neteisėtu. Pripažinus, kad darbuotojas buvo atleistas iš darbo neteisėtai, darbdaviui kyla teisinės pasekmės, taikant darbuotojo naudai DK 218 straipsnyje numatytus kompensavimo mechanizmus:

  • darbuotojas grąžinamas į buvusį darbą ARBA
  • kai darbuotojas į darbą negali būti grąžintas (dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys), pripažįstama, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu, kartu darbuotojui priteisiant kompensaciją, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai, IR
  • iš darbdavio priteisiama darbuotojui išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, IR
  • iš darbdavio priteisiama darbuotojui atlyginti darbuotojo patirtą turtinę ir neturtinę žalą.

Nemalonios ir brangios pasekmės, tiesa? Kad jų išvengtumėte, darbo santykius su darbuotojais nutraukite itin atidžiai, laikydamiesi ne tik Darbo kodekso reikalavimų, tačiau ir atsižvelgdami į juos aiškinančią teismų praktiką.

Turite daugiau klausimų? Nedvejodami susisiekite su mumis. Mes tikrai Jums padėsime nesuklysti!

JUMS GALI BŪTI ĮDOMU:

Prenumeruokite ir gaukite daugiau mūsų patarimų!

Scroll to Top

NES Žinios yra jėga!

IB JURE knowledge
Prenumeruokite straipsnius ir naujienas - GILINKITE VERSLO TEISĖS ŽINIAS!
Užduoti klausimą advokatei

Tai nemokama!